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Práticas de contratação e retenção de profissionais podem contribuir para o racismo sistêmico

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Professor Jeremy Petranka, da Fuqua School of Business da Duke University, usou exemplos históricos
de políticas governamentais norte-americanas para mostrar que as empresas podem estar excluindo automaticamente candidatos negros muito antes de receber os currículos

A busca pela diversidade racial dentro das empresas levou diversas companhias a reverem seus programas de contratação. Apesar de importantes, esses processos ainda esbarram no racismo sistêmico, que começa bem antes da seleção dos currículos, prejudicando as admissões e retroalimentando a exclusão. A análise é de Jeremy Petranka, reitor-assistente e professor da Fuqua Business School, da Duke University (EUA), uma das mais importantes escolas de negócios do mundo, nas políticas estruturais norte-americanas.

“Quando pensamos em racismo, imaginamos ideias racistas, nas quais geralmente se concentram os treinamentos antipreconceito promovidos pelas empresas”, avalia Petranka. “No entanto, são as políticas estruturais que temos em vigor, muitas vezes difíceis de se identificar, que podem levar a essas disparidades raciais mais persistentes e visíveis”, completa.

Essas políticas estruturais envolvem, principalmente, questões sociais históricas, que interferem de maneira velada nos processos de contratação. Para chegar a essa constatação, Petranka que é o coordenador os cursos de Business Analytics da escola, cita como exemplo o livro “The Color of Money: Black Banks and the Racial Wealth Gap”, (“A Cor do Dinheiro: Bancos Negros e a Diferença de Riqueza Racial”, em tradução livre), de Mehrsa Baradaran. O livro conta a história do Home Owners ’Loan Corporation, empresa norte-americana criada na década de 30, para ajudar as pessoas a refinanciar suas hipotecas.

Mesmo com a iniciativa, muitos empréstimos eram negados. O fator principal não era o histórico de crédito, riqueza ou status de emprego de uma pessoa, mas sua cor, o que levou a menos empréstimos para proprietários negros. Essa tendência foi incorporada às políticas de crédito da Federal Housing Administration, agência governamental que faz seguro de hipotecas, criando um efeito cascata. Com isso, a raça de uma pessoa estava diretamente ligada à sua capacidade de crédito, resultando em taxas de juros mais altas, segregação e uma capacidade reduzida de construir riqueza dentro da comunidade negra, levando a disparidades sistêmicas que existem até hoje.

Petranka concluiu, por meio dessa análise, que os processos de contratação e retenção de profissionais podem seguir essa mesma lógica, muitas vezes de maneira involuntária. Um contexto que se repete na realidade brasileira.

Por exemplo, por conta do alto preço dos imóveis e alugueis, muitas pessoas – a maioria negra – acaba vivendo em regiões periféricas. Se uma empresa localizada no centro de uma cidade abrir um processo seletivo, mesmo priorizando a inclusão racial, mas priorizar candidatos que morem próximos ou que tenham condições de se deslocar de carro, estará automaticamente excluindo da seleção pessoas negras que residam em regiões distantes e não possuam automóvel.

Outro exemplo refere-se às feiras de emprego e ofertas de vagas em locais com pouca presença de negros. Se elas ocorrerem em uma universidade na qual a diversidade racial seja mínima, as chances de se ampliar a exclusão aumentam. Da mesma forma, exigir um diploma universitário para todas as funções de nível básico pode eliminar um segmento inteiro da população antes mesmo de se ouvir falar desses candidatos.

O reflexo social dessas questões vai além de fatores relativos a moradias e formação universitária, incluindo até mesmo o perfil psicológico. Um candidato que passou por dificuldades na juventude pode ter perfil introvertido, enquanto os recrutadores buscam pessoas extrovertidas.

Por conta desses fatores, as empresas precisam repensar a forma como desenvolvem políticas de inclusão de raça. Petranka estuda o papel dos dados e como eles se relacionam com objetivos estratégicos das organizações. “Criar uma força de trabalho diversificada requer um entendimento aprofundado dos dados por detrás das práticas organizacionais que possam estar criando desvantagens para grupos minoritários”, diz.

“Os empregadores devem reconhecer como a profundidade dessas disparidades afetam suas práticas de contratação”, afirma. “Você tem que saber como é o seu caminho de recrutamento e promoção. Você precisa olhar para cada estágio e lembrar que pode medir as disparidades raciais à medida que elas acontecem, porque se você puder reduzi-las, começará a transformar sua empresa. E é isso que estamos procurando fazer”, conclui.

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